COMPROMÍS EDUCATIU I SOCIAL
BLOC DE LA FUNDACIÓ PERE TARRÉS

Tornar a articles

Conciliació, corresponsabilitat, llei d’igualtat

  • Conciliació, corresponsabilitat, llei d’igualtat
Conciliació, corresponsabilitat, llei d’igualtat
Comparteix a les xarxes socials

11.11.19

“Li tallen les ales i després la culpabilitzen per no saber volar”. (Simone De Beauvoir)

L’últim informe del Fòrum Econòmic Mundial, Global Gender Gap Report de 2017, situa Espanya en el vint-i-quatrè  lloc mundial en matèria d'igualtat de gènere.

 És clar que encara queda molt camí per recórrer, si bé la societat espanyola és cada vegada més conscient de la importància d'avançar cap a un mercat laboral més igualitari entre homes i dones. I és per això que el dia 1 de març de 2019, es va aprovar el Reial decret llei 6/2019 de "Mesures urgents per la garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en l'ocupació", que ha introduït modificacions a la Llei d'Igualtat i que entrarà en vigor de manera progressiva, pendent també d'un Reglament que les desenvolupi i de l'aprovació del Reial decret llei per la Diputació Permanent.

Amb aquesta nova regulació, es redueix de 250 a 50 el nombre necessari de persones a la plantilla d'una empresa perquè sigui obligatòria la negociació d'un pla d'igualtat. Anteriorment, només era obligatori negociar-ho en empreses de més de 250 treballadors.

Aquesta novetat s'anirà integrant de forma progressiva:

A partir del 7 de març de 2020, hauran de tenir-lo totes les empreses amb més de 150 persones en plantilla. A partir del 7 de març de 2021, hauran de tenir-lo totes les empreses amb més de 100 i fins a 150 persones en plantilla. A partir del 7 de març de 2022, hauran de tenir-lo totes les empreses d'entre 50 a 100 persones en plantilla.

El no compliment d'aquesta obligació suposarà una sanció greu per a l'empresa, segons la nova redacció de l'art.7.7 de la Llei d'Infraccions i Sancions en l'Ordre Social (LISOS).

Una de les novetats és que recull les mesures aplicables i no només els objectius del pla. Les mesures han de ser avaluables i el diagnòstic ha de ser negociat si és el cas, amb la representació legal dels treballadors/es. El diagnòstic ha de contenir, almenys, les següents matèries: a) Procés de selecció i contractació, b) Classificació professional, c) Formació, d) Promoció professional, e) Condicions de treball, inclosa l'auditoria salarial entre dones i homes, f) Exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral, g) infrarepresentació femenina, h) Retribucions, i) Prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe.

Amb la nova normativa, desapareix el concepte d'ordenació del temps de treball per afavorir, en termes d'igualtat, dones i homes.

La conciliació laboral, personal i familiar, passa a anomenar-se "exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral”  i és de destacar el canvi de terminologia de  "conciliació" pel de "corresponsabilitat", una bona notícia, ja que aquest terme va més enllà de la conciliació, tradicionalment assignada a les dones, i que ha suposat un repartiment no equitatiu de les tasques de cura, reduint les seves condicions laborals al llarg de tota la seva vida.

També el que abans es denominava "accés a l'ocupació", passa a denominar-se "Procés de selecció i contractació". I s'introdueixen nous continguts, com les condicions de treball, inclosa l'auditoria salarial entre dones i homes, i la infrarepresentació femenina.

Una altra de les novetats és que es crea un Registre de Plans d'Igualtat de les Empreses, com a part dels registres de convenis i acords col·lectius de treball depenent de la Direcció General de Treball del Ministeri de Treball, Migracions i Seguretat Social i de les autoritats laborals de les comunitats autònomes. Per tant, les empreses estaran obligades a inscriure els seus plans d'igualtat en el registre. El funcionament d’aquest registre s’haurà de desenvolupar reglamentàriament, per tant, caldrà esperar a que es publiqui el reglament per saber com caldrà portar a terme aquesta obligació.

Aquestes mesures suposen un gran avenç per a la igualtat d'oportunitats entre homes i dones. L’objectiu és aconseguir que la signatura d'un pla d'igualtat no sigui un mer tràmit per complir amb la legalitat vigent, sinó que s'apliqui i realment es traslladin a la plantilla les millores en la igualtat d'oportunitats d'homes i dones en el teixit empresarial.

L’elaboració d’un  pla d’igualtat i la seva implementació a la empresa o corporació portarà beneficis a les mateixes, ja que millorarà la seva imatge, projectant una imatge més actual i compromesa amb la igualtat. Es millorarà l’ambient laboral mitjançant la promulgació de missatges de no discriminació i implementació de mesures de conciliació i es farà una tasca preventiva respecte assetjaments laborals, evitant situacions que poden inclús acabar als jutjats.

Tot això farà que alhora hi hagi més oportunitats per seleccionar i retenir a les persones amb talent.

Fomentar sistemes paritaris dins de les empreses i corporacions és fonamental per evitar la infrarepresentació femenina, ja que, més enllà de la reivindicació, no comptar amb la meitat del talent, afecta a l’economia de les empreses.

Les empreses  reconeixen que la presència de més dones en els seus consells de direcció genera uns beneficis estimats entre un 10% i un 15%.

Però per seguir avançant en la igualtat és imprescindible marcar l'accent en les mesures educatives a tots els nivells, trencar amb els estereotips, jutjar amb perspectiva de gènere i apostar per les noves tecnologies com a instrument i clau per obrir noves oportunitats professionals.

Cal el compromís de totes les institucions i dels poders públics i socials per aconseguir la Igualtat real. Els experts asseguren que aquesta no s’aconseguirà fins  a l'any 2234 (Font: Institut Europeu de la Igualtat de Gènere), i els plans d’igualtat han de ser una de les eines per aconseguir l’objectiu de la correspondència molt abans d’aquesta data.

La igualtat en el món laboral incidirà de forma directa en l’organització i en la igualtat en el món domèstic i farà real la corresponsabilitat d’homes i dones no només en les feines fora de casa sinó en altres àmbits com ara el familiar.

La recerca de l'equilibri de la vida personal, familiar i laboral ha de ser un autèntic repte i aquesta lluita per la conciliació ha d’involucrar tant a homes com a dones. Així l’educació en aquests àmbits ha de ser dirigida a ambdós, només així es podrà aconseguir una igualtat real.

Els plans de igualtat són instruments d’incorporació de la igualtat entre dones i homes en el funcionament i la gestió diària de les empreses, però amb la finalitat d’aconseguir la igualtat real entre homes i dones i evitar així la discriminació per sexe que es produeix en la societat.

“La qüestió no és qui no em deixarà, sinó qui m’aturarà.” Ayn Rand