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Conciliación, corresponsabilidad, ley de igualdad

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Conciliación, corresponsabilidad, ley de igualdad
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11.11.19

"Le cortan las alas y luego la culpabilizan por no saber volar" (Simone De Beauvoir).

El último informe del Foro Económico Mundial, Global Gender Gap Report de 2017, sitúa a España en el vigésimo cuarto lugar mundial en materia de igualdad de género.

 Está claro que todavía queda mucho camino por recorrer, si bien la sociedad española es cada vez más consciente de la importancia de avanzar hacia un mercado laboral más igualitario entre hombres y mujeres. Y es por eso que el día 1 de marzo de 2019, se aprobó el Real Decreto Ley 6/2019 de "Medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo", que ha introducido modificaciones en la Ley de Igualdad y que entrará en vigor de forma progresiva, pendiente también de un Reglamento que las desarrolle y de la aprobación del Real decreto Ley por la Diputación Permanente.

Con esta nueva regulación se reduce de 250 a 50 el número necesario de personas en la plantilla de una empresa, para que sea obligatoria la negociación de un plan de igualdad. Anteriormente, sólo era obligatorio negociarlo en empresas de más de 250 trabajadores.

Esta novedad se irá integrando de forma progresiva:

A partir del 7 de marzo de 2020, deberán tenerlo todas las empresas con más de 150 personas en plantilla. A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tenerlo todas las empresas con más de 100 y hasta 150 personas en plantilla. A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de entre 50 a 100 personas en plantilla.

El no cumplimiento de esta obligación supondrá una sanción grave para la empresa, según la nueva redacción del art.7.7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

Una de las novedades es que recoge las medidas aplicables y no sólo los objetivos del plan. Las medidas deben ser evaluables y el diagnóstico debe ser negociado en su caso, con la representación legal de los trabajadores/as. El diagnóstico debe contener, al menos, las siguientes materias: a) Proceso de selección y contratación, b) Clasificación profesional, c) Formación, d) Promoción profesional, e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, g) infrarrepresentación femenina, h) Retribuciones, i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Con la nueva normativa, desaparece el concepto de ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad, mujeres y hombres.

La conciliación laboral, personal y familiar, pasa a llamarse "ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral" y es de destacar el cambio de terminología de "conciliación" por el de "corresponsabilidad", una buena noticia, ya que este término va más allá de la conciliación, tradicionalmente asignada a las mujeres, y que ha supuesto un reparto no equitativo de las tareas de cuidado, reduciendo sus condiciones laborales a lo largo de toda su vida.

También lo que antes se denominaba "acceso al empleo", pasa a denominarse "Proceso de selección y contratación". Y se introducen nuevos contenidos, como las condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, y la infrarrepresentación femenina.

Otra de las novedades es que se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependiente de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las autoridades laborales de las comunidades autónomas. Por tanto, las empresas estarán obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el registro. El funcionamiento de este registro se deberá desarrollar reglamentariamente, por tanto, habrá que esperar a que se publique el reglamento para saber cómo se deberá llevar a cabo esta obligación.

Estas medidas suponen un gran avance para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. El objetivo es conseguir que la firma de un plan de igualdad no sea un mero trámite para cumplir con la legalidad vigente, sino que se aplique y realmente se trasladen a la plantilla las mejoras en la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres en el tejido empresarial.

La elaboración de un plan de igualdad y su implementación en la empresa o corporación traerá beneficios a las mismas, ya que mejorará su imagen, proyectando una imagen más actual y comprometida con la igualdad. Se mejorará el ambiente laboral mediante la promulgación de mensajes de no discriminación e implementación de medidas de conciliación y se hará una tarea preventiva respecto acosos laborales, evitando situaciones que pueden incluso acabar en los juzgados.

Todo esto hará que a la vez haya más oportunidades para seleccionar y retener a las personas con talento.

Fomentar sistemas paritarios dentro de las empresas y corporaciones es fundamental para evitar la infrarrepresentación femenina, ya que, más allá de la reivindicación, no contar con la mitad del talento, afecta a la economía de las empresas.

Las empresas reconocen que la presencia de más mujeres en sus consejos de dirección genera unos beneficios estimados entre un 10% y un 15%.

Pero para seguir avanzando en la igualdad es imprescindible marcar el acento en las medidas educativas a todos los niveles, romper con los estereotipos, juzgar con perspectiva de género y apostar por las nuevas tecnologías como instrumento y llave para abrir nuevas oportunidades profesionales.

Es necesario el compromiso de todas las instituciones y de los poderes públicos y sociales para conseguir la Igualdad real. Los expertos aseguran que esta no se conseguirá hasta el año 2234 (Fuente: Instituto Europeo de la Igualdad de Género), y los planes de igualdad deben ser una de las herramientas para conseguir el objetivo de la correspondencia mucho antes de esta fecha.

La igualdad en el mundo laboral incidirá de forma directa en la organización y en la igualdad en el mundo doméstico y hará real la corresponsabilidad de hombres y mujeres no sólo en los trabajos fuera de casa sino en otros ámbitos como el familiar.

La búsqueda del equilibrio de la vida personal, familiar y laboral debe ser un auténtico reto y esta lucha por la conciliación debe involucrar tanto a hombres como mujeres. Así, la educación en estos ámbitos debe ser dirigida a ambos, sólo así se podrá conseguir una igualdad real.

Los planes de igualdad son instrumentos de incorporación de la igualdad entre mujeres y hombres en el funcionamiento y la gestión diaria de las empresas, pero con el fin de conseguir la igualdad real entre hombres y mujeres y evitar así la discriminación por sexo que se produce en la sociedad.

"La cuestión no es quien no me dejará, sino quien me detendrá" (Ayn Rand).