COMPROMÍS EDUCATIU I SOCIAL

Actualment, és molt freqüent trobar-nos amb la paraula competència. Definim les competències com habilitats que suposen saber fer de caràcter transversal, aplicables a situacions diverses. Ser competents significa tenir capacitat per respondre a les demandes complexes en una combinació d’habilitats pràctiques, coneixements, sabers, valors ètics, emocions, actituds i qualitats socials.

 “Treballar per competències” s’ha convertit en un desafiament en diferents àmbits: laboral, educatiu i, també en l’àmbit social. Això ens convida a preguntar-nos: de quina manera les competències ens ajuden a millorar el servei des de les entitats socials?

Diferents estudis (Lora, Castilla i Góez, 2020; Roegiers, 2016) mostren els avantatges d’implementar la mirada competencial a la formació i a les polítiques d’empreses. De fet, des del curs 2022-23 al territori nacional s’aplica oficialment el currículum competencial, en el qual es defineix la formació com un procés sistemàtic, continu, que permet desenvolupar objectius a curt, mitjà i llarg termini sobre la base del treball per competències. La Unió Europea, per la seva banda, lluny de mantenir-se al marge, ha esmerçat esforços per situar les competències clau en un lloc prioritari dins de la seva agenda política, contribuint així a consolidar-les com a paradigma.

La formació està cada vegada més lligada als plans estratègics i a les finalitats de l’organització, determinants en l’augment sostenible de la qualitat de la formació contínua (EAPC, 2013). La formació en les organitzacions ha de complir diferents funcions, entre les quals hi ha la funció de ser transformadora de la cultura, agent de canvi i consultor per acompanyar estratègies comunitàries (Fajardo Martínez, 2020).

És sabut que el tercer sector fa aportacions rellevants a les innovacions socials (Fajardo Martínez, 2020) i que va unit a les necessitats i demandes actualitzades de la societat. En el cas d’incorporar les competències a l’organització, a la formació i al treball pràctic de les entitats la perspectiva canvia, en primer lloc, perquè l’eix que mou és una metodologia d’acció i aprenentatge significatiu que està proposada per afrontar els desafiaments del present i del futur. En segon lloc, perquè és una metodologia que convida l’ésser humà a reflexionar a partir de les preguntes: com, quan i per què aplicar coneixements i habilitats amb un sentit que va més enllà dels objectius. Això no significa que els objectius s’eliminin, sinó que siguin complementaris amb la definició de competències, les quals haurien de ser clares i pràctiques a l’hora d’organitzar qualsevol procés.

Els desafiaments de les entitats socials que es plantegen treballar per competències comencen amb una definició del que es vol fer. Primerament, caldria definir les competències que s’aplicaran als equips interns (personal i voluntaris/es) i les que s’aplicaran de manera externa (usuaris/es). Cada vegada és més comú trobar-se amb entitats que donen un servei planificat per competències, com és el cas de les formacions, per tant, estarien aplicant una definició de competències externes adreçades als usuaris/es, però això seria molt més enriquidor si, de manera interna, es planifiqués la feina, el desenvolupament laboral (com els perfils transversals dels professionals) i les línies pròpies de l’entitat social des d’una visió de competències internes.

Existeix una gran quantitat de competències, i cada àmbit defineix les seves competències clau. Després de prendre la decisió de treballar amb aquesta metodologia, un altre pas seria definir quines seran les competències que s’esperen internament i quines són les competències que es volen desenvolupar en un servei o formació. Una alternativa és elaborar un llistat amb una quantitat de competències prudent i amb possibilitats de potenciar. Per exemple, l’àmbit educatiu formal estableix vuit competències clau, una de les quals és la “personal i social”, que està molt relacionada amb les entitats socials, i que podia ser una de les competències externes. Per una altra banda, a l’àmbit laboral es troben aquests mateixos dos conceptes, que podrien seguir l’orientació de les competències internes: les qualitats personals (proactivitat, creativitat, intel·ligència emocional, entre d’altres) i les qualitats socials dels professionals (relacions, comunicació, treballar en equip, entre d’altres).

Un element positiu de treballar per competències –i no només per objectius– és el fet de tenir l’oportunitat d’assolir una meta de manera gradual, és a dir, no es tracta de definir una meta i establir si s’ha aconseguit o no. Aquesta idea és coherent amb la complexitat dels processos i el reconeixement dels ritmes singulars de les persones, ja que cadascú va tenint un determinat grau de domini sobre les competències en les quals es manifesten maneres d’avaluar que també són graduals.

Entre les qualitats de les competències, cal destacar:

• Les habilitats es treballen conjuntament, de manera transversal a les àrees d’acció de l’entitat.
• Són coherents amb el sentit d’aprenentatge i millora permanent.
• Aporten una perspectiva d’habilitats “per a la vida”.
• Permeten la intervenció i l’avaluació íntegra, sortint de les dicotomies del “sí” o “no” i aportant una reflexió dels processos socials.
• Es complementen amb el compendi d’habilitats, actituds, valors, ètica, emocions, conceptes, coneixements i sabers.

Com es pot evidenciar, les qualitats positives són diverses, malgrat això, cal reconèixer que encara manca recorregut per incorporar el treball per competències a les entitats socials. Es podria partir d’unes competències transversals que siguin una referència general i que cada institució hi faci les modificacions que siguin més apropiades amb les seves línies. A continuació, es plantegen competències clau adreçades a les entitats socials que podrien aplicar-se a personal, voluntaris/es i usuaris/es:

Taula 1. Desenvolupament de competències a les entitats socials

Amb el pas del temps, la definició de competències –siguin competències clau o específiques–podria canviar a partir de les línies i necessitats de l’organització perquè pot ser que la societat de demà no necessiti les competències d’avui

Referències bibliogràfiques

Escola d’Administració Pública de Catalunya (EAPC). (2013). Pautas y recomendaciones para la calidad de la formación de los empleados públicos. http://eapc.gencat.cat/web/.content/home/biblioteca/r_aprenentatge/formacio/pautes_qualitat_formacio/pautas_calidad_formación.pdf

Fajardo Martínez, S. (2020). La qualitat de la formació a les organitzacions del tercer sector social. Situació actual i propostes de millora. Educació Social. Revista d’Intervenció Socioeducativa, 76, 150-170.

Lora, H., Castilla, S. i Góez, M. (2020). La gestión por competencias como estrategia para el mejoramiento de la eficiencia la eficacia organizacional. Revista Saber, Ciencia y Libertad, 15(1), 83-94. https://doi.org/10.18041/2382-3240/saber.2020v15n1.6291

Roegiers, X. (2016). Marco conceptual para la evaluación de competencias. Oficina Internacional de Educación de la UNESCO. https://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000245195_spa