COMPROMÍS EDUCATIU I SOCIAL

Les organitzacions han de cuidar a les seves persones? Als seus socis i sòcies? Al seu personal tècnic? Al voluntariat? Al seu públic destinatari? Als seus donants? A qui paga pels seus serveis? 

La resposta a totes aquestes preguntes és breu: Rotundament sí. 

Ara bé, com se suposa que una organització ha de cuidar de totes aquestes persones? Vet aquí una pregunta força més complicada de respondre! Mostra d’aquesta complexitat són la infinitat de llibres, conferències, gurús de les organitzacions, etc. que ens parlen de mil teories diferents sobre com cuidar el capital humà d’una organització. Anem pas per pas, veiem primer el “perquè” i després apuntarem idees sobre el “com”. 

Paràgraf per a escèptics: Si en llegir la resposta “Rotundament sí” no ho has vist gaire clar i t’han assaltat dubtes com “El primer és treballar per la nostra missió”, “La prioritat és arribar a finals de mes”, “Tot això és impossible, una utopia” el següent paràgraf és per a tu. Per contra, si tu també consideres que les cures han de ser un pilar fonamental de tota organització, pots saltar directament al títol “I com ho fem?”.

Les raons

Per què una organització ha de vetllar per cuidar la seva gent, sigui quina sigui la seva condició (soci, voluntariat, assalariada, beneficiària, col·laboració)?

• Per optimitzar processos, productivitat, resultats. Sí, sí, tal com ho heu llegit. Si llegiu tot l’article i incorporeu a la vostra organització alguna de les idees exposades inevitablement això tindrà un impacte positiu en la vostra activitat. Posar les cures al centre és cuidar del projecte. Quan cuidem de les persones amb qui treballem, els donem valor o les fem protagonistes de la seva àrea, es genera un cercle virtuós en que elles mateixes poden sentir-se més partícips del projecte i començar a sentir que té sentit que elles mateixes també cuidin de l’organització, del projecte i de les seves persones.
• Per sostenibilitat (que no ambiental, encara que també…!). Ens referim a cuidar aquells amb qui treballem per evitar-ne el “burn out”. De vegades, invertim esforços i recursos en acollir una persona perquè ens conegui, sàpiga com funcionem, etc. I quan ja la tenim del tot ubicada… poc després marxa. Malaguanyats esforços i recursos! Cal dedicar esforços a l’acollida, i tant, però també al sosteniment i la cura d’aquells amb qui treballem.
• Perquè és estratègic. El ROI (return on investment) és elevadíssim. En aquest sentit, invertint molt pocs esforços en cuidar a les persones es poden aconseguir millores molt significatives (la descripció del “com” la trobareu més endavant en aquest article) dins la nostra organització. Evidentment, a més inversió i esforços els beneficis per a l’organització, el projecte i les seves persones creixen proporcionalment.
• Per coherència. És coherent que la nostra missió i visió sigui molt bonica si després no cuidem a les persones que ho fan possible? Quan malestar implícit i explícit pot estar generant dins la nostra organització no posar la cura de les seves persones com un pilar fonamental? Reflexionem-hi…!
• El més important: Cuidar a les persones amb qui treballem hauria de ser sempre un principi, un valor en si mateix, sense necessitat de buscar motius (ni rendibilitats) que ho justifiquin.

Vistos tots aquests motius, i amb la seguretat que si restava algú indecís sobre la necessitat de posar les cures al centre ara ja l’hem convençut, apuntem algunes idees que ens poden servir per valorar positivament allò que la nostra organització ja està fent i copsar alguna línia de millora perquè ho pugui fer més i millor. Últim avís! Si encara no t’hem convençut del contingut d’aquest article, posa’t en contacte amb nosaltres i parlem-ne!

I com ho fem? Què podem fer dins la nostra organització per ser més curosos amb les seves persones?

En Frederic Laloux, al seu llibre “Reinventar las organizaciones”, ens parla de tres pilars fonamentals d’un nou paradigma organitzacional que ens atrevim a descriure breument a continuació:

• Donar temps, espai i confiança perquè les persones puguin ser elles mateixes dins del nostre marc de relació. Dos exemples: La Karima no és només una voluntària que té disponibilitat per venir a fer classes de repàs una tarda a la setmana. És una persona a qui li encanta la tasca que fa però té un familiar a qui ha de cuidar després d’una operació complicada. Quan tingui més temps estarà encantada de col·laborar en altres espais de l’entitat. De fet, ja fa temps que acumula ganes i idees per fer altres coses. El Joan forma part del personal de neteja i, a més, en el seu temps lliure és aficionat a la fotografia. Amb molta facilitat ens podria ajudar amb aquell concurs de fotografia que estem organitzant i que no sabem ben bé per on començar.
• Autonomia (autogestió, segons Laloux). Ens referim a conèixer la persona (o grup de persones) amb qui estem treballant i clarificar (ergo, comunicar) des d’ambdues bandes què és el que n’esperem, què els podem oferir, què ens poden aportar. Cal proporcionar el marc i les eines que permetin l’autonomia: posar l’esforç en donar informació suficient, temps suficient, eines tècniques suficients. Un cop proporcionat això, no hi ha ningú més expert que la pròpia persona (o grup) per decidir sobre allò que li és més proper. Ens allunyem doncs d’un model de funcionament on una persona amb poder decideix i dictamina el què, el com i el quan i potenciem l’expertesa i autonomia de cadascú en el seu àmbit. En Laloux ens arriba a parlar, fins i tot, de nivells d’autogestió tan elevats en que un treballador pot decidir quin ha de ser el seu salari.
• Identificació amb la missió (propòsit evolutiu, segons Laloux). Què és allò que mou a les persones de la nostra organització? Per què estan amb nosaltres i no amb una altra entitat? Coneixen bé la nostra missió? Hi creuen? Encaixa amb els mateixos valors que les mobilitza a elles? Les apropa allà on volen ser? Fer-se aquestes preguntes és una bona manera per teixir sinergies i tenir l’oportunitat de caminar conjuntament cap a la mateixa direcció, o si més no, direccions similars. Identificar quan això no és així també és una bona manera d’abordar conflictes latents o que encara no s’han detectat.

Idees pràctiques per fomentar les cures dins les organitzacions

En la línia de la teoria que acabem de veure, us proposem algunes idees pràctiques:

• Clarificar estructura, processos, espais de decisió, vies de comunicació. Que tothom tingui clara l’estructura de l’entitat, on i com es prenen les decisions, etc. és una forma de transparència, i és indispensable perquè tothom pugui entendre on està, què pot fer i què no, i en cas de no estar-hi d’acord quin és el lloc per expressar-ho. Posar-ho per escrit i informar-ne a tothom qui estigui implicat és una bona pràctica. En cas que aquestes qüestions no estiguin clares, treballar per clarificar-les pot semblar difícil i confús però és una bona oportunitat per créixer i millorar.
• Foment d’espais de cures formals i informals. Cal tenir espais organitzats (sopar de fi de curs, per exemple) però també informals (sortir a fer un cafè, 3 minuts en que algú explica que avui ha tingut un mal dia) que fomentin la cohesió d’equip, la coneixença entre persones, on les persones es puguin mostrar en plenitud.
• Gestió de conflictes: Assumir que els conflictes formen part de la quotidianitat diària és un gran pas per desestigmatitzar-los. Deixem de fer-ne un gra massa (o fem-lo, si realment cal) i posem damunt la taula els conflictes d’interessos, de valors, etc. Val més normalitzar el conflicte i poder-ne parlar tranquil·lament que no pas negar-lo o amagar-lo rere l’armari, perquè per molt que ho intentem seguirà existint i les possibilitats que acabi fent-se manifest d’una manera o altra son del 99%.
• Celebrar i posar en valor: Sovint anem tan atrafegats amb tot el que s’ha de fer dia a dia que ens costa trobar espais per celebrar aquelles coses que ens han sortit bé. Cal posar en valor, i fins i tot celebrar, quan un equip aconsegueix una fita o quan algú ha fet molt bé la seva tasca. De fet, anant més enllà, cada dia tenim infinitat de motius per celebrar, posar en valor i agrair. Què tal si ho fem una mica més?
• Comunicació: explicar-nos més i millor, escoltar més i millor. En la línia del que ja hem vist a la resta de l’article. Reconèixer l’altra persona com a interlocutora vàlida, reconèixer-la en la seva plenitud, que ens coneguin. La comunicació ha de ser bidireccional. Com podeu observar, saber comunicar i escoltar és un eix transversal que hi ha al darrere de tot el que acabem de descriure en aquest article.

Conclusions

Cuidar de les persones ha estat una tasca tradicionalment assignada a les dones, que en molts casos s’ha invisibilitzat i infravalorat al costat d’altres tipus de tasques considerades més productives. Les cures, doncs, són necessàries perquè una entitat, un projecte o equip pugui viure. Cal posar en valor aquesta tasca, fer-la visible i dedicar-hi esforços que estiguin reconeguts.

Finalment, com a recordatori per tots aquells que (com jo) s’estressen en pensar tota la feinada que ens queda per fer (per fer, per cuidar i per celebrar): és important assumir que no ho podem tot, que a poc a poc i bona lletra. I que, de vegades, demanar ajuda o buscar suport extern és el millor que podem fer per cuidar-nos una mica també a nosaltres mateixos.