La ética en el trabajo cotidiano de los profesionales socioeducativos

Hoy en día, nadie discute que la ética es un elemento fundamental en el ejercicio de cualquier profesión, especialmente en aquellas dedicadas a la atención a las personas. La ética está siempre presente en cada momento de la actividad: en el rigor de los diagnósticos o las intervenciones, en el trato a las personas a las que se atiende o en el ejercicio del poder que confiere la función profesional. Se trata de profesiones en las que no se puede ser neutral ni permanecer al margen, sino que hay que influir en la realidad, aunque trabajando desde una posición de imparcialidad.

La buena práctica, la profesionalidad, no es solo el uso adecuado de la técnica, sino la combinación del conocimiento con un trato respetuoso hacia las personas a las que se atiende y el compromiso de fomentar la autonomía y la creación de entornos humanos acogedores.

Sin embargo, desde esta perspectiva holística e integral, ¿qué significa incorporar la ética a la práctica profesional?

Para construir una cultura ética en un equipo o una organización es necesario tener en cuenta tres aspectos clave.

Definición de la posición institucional

En primer lugar, es necesario definir la posición institucional, es decir, construir una referencia ideal compartida por todos los implicados en forma de principios y valores que deben guiar la actividad profesional.

Por ejemplo, en una profesión, esta referencia común es el código ético. En una organización del tercer sector, en un centro de acogida para personas sin hogar, en un refugio para mujeres maltratadas o en los servicios sociales, será la declaración de misión o el código ético de la institución.

Este primer paso es importante y necesario, ya que proporciona un punto de partida común y compartido para todos los miembros de dicha organización, lo que debe garantizar una conducta imparcial y justa. No debemos perder de vista que la práctica profesional no puede desarrollarse únicamente a partir de un sentido privado de la ética. Esta fase tiene una dimensión prospectiva, en la medida en que define ideales que servirán de punto de referencia en la práctica cotidiana.

Normalmente, este aspecto está bien consolidado en la mayoría de las organizaciones e instituciones, ya que resulta relativamente fácil alcanzar un consenso sobre los principios rectores que orientarán la práctica (por ejemplo, la igualdad, la dignidad, el respeto, la autonomía o la equidad).

La ética en la práctica cotidiana

En segundo lugar, la traducción de los principios y valores a la práctica cotidiana. Los valores deben ponerse en práctica para que no se queden en una mera lista de buenas intenciones. Es necesario traducirlos en acciones, comportamientos y virtudes que demuestren cómo se ponen en práctica a diario.

Este segundo momento clave de reflexión sobre los valores en la vida cotidiana, lamentablemente, ya no es tan habitual en los equipos y las organizaciones. Para ello, es preciso disponer del espacio y el tiempo necesarios para imaginar qué actitudes y comportamientos se pondrían en práctica en las diversas situaciones de la vida cotidiana. 

Siguiendo con los casos anteriores, debemos observar cómo, por ejemplo, se pone en práctica la idea de respeto o autonomía en la atención a las personas sin hogar o en el trato a las personas que reciben servicios sociales. ¿Qué haremos si la persona con la que trabajamos no está de acuerdo con nuestras propuestas? ¿Le dejaremos elegir su propia opción o le obligaremos a seguir nuestro criterio? Y si lo que elige pudiera causarle un mayor perjuicio, ¿cómo ejerceremos nuestro deber de cuidado sin vulnerar su autonomía y libertad? ¿Y cómo gestionaremos las posibles excepciones a las normas en nombre de la equidad?

Como se puede observar, este ejercicio de traslación a los comportamientos cotidianos no resulta sencillo. Técnicamente, esto implica crear infraestructuras éticas, como comités de ética o espacios de reflexión ética, para pensar, imaginar y anticipar estas situaciones potencialmente conflictivas entre valores, elaborando un mapa de riesgos éticos de los escenarios más frecuentes en ese contexto concreto.

También será recomendable llevar a cabo auditorías éticas para analizar en qué medida existe coherencia entre los valores ideales y las acciones en ese contexto.

Gestión de conflictos

En tercer lugar, y lo más importante, las organizaciones deben contar con mecanismos y estrategias para gestionar todos aquellos aspectos imprevistos del conflicto moral, como los dilemas éticos.

Se trata de situaciones inesperadas para las que no existe un criterio preestablecido, para las que no hay una respuesta prefabricada y en las que hay que elegir entre alternativas que siempre presentan aspectos tanto positivos como negativos. Estas situaciones pueden someter a los equipos a un estrés y una angustia considerables, ya que no saben qué decisión tomar, puesto que ninguna de ellas está exenta de riesgo.

Aunque un conflicto ético siempre implica una experiencia personal, su gestión y tratamiento profesionales deben ser colectivos con el fin de elaborar la respuesta más imparcial y justa posible.

En este caso, y partiendo de la idea anterior de las infraestructuras éticas, resulta muy importante disponer de un espacio específico para debatir el caso, un método sistematizado de deliberación que ayude a construir la mejor respuesta con su justificación, y un conjunto de apoyos en forma de personas externas o materiales especializados que ayuden al equipo a tomar la mejor decisión.

Esta tercera etapa es la más difícil y, a menudo, la más descuidada dentro de los equipos. Las organizaciones tienden a resolver los conflictos éticos de forma desorganizada o de manera puntual, partiendo de la suposición errónea de que la persona que experimenta un conflicto ético debe resolverlo en privado, sin el apoyo de la organización.

La deliberación sobre casos extremos no puede basarse únicamente en el sentido común o en los valores personales. Sin un método y sin apoyo, resulta muy difícil elaborar la respuesta más prudente y, al mismo tiempo, la más justa.

El escenario ideal para crear una auténtica cultura ética en una organización sería aquel en el que tuvieran lugar los tres momentos que hemos descrito:

• En primer lugar, la postura se ha definido claramente, tras haber sido elaborada de forma colegiada, teniendo en cuenta que cuanto mayor sea la participación de los profesionales, mayor será su responsabilidad compartida a la hora de comprometerse con los valores.
• En segundo lugar, se han definido infraestructuras éticas para el trabajo cotidiano y se han establecido estrategias de seguimiento para comprobar la coherencia entre los principios y las acciones diarias, así como para anticiparse a situaciones potencialmente conflictivas.
• En tercer lugar, se necesitan espacios de reflexión y protocolos de deliberación y seguimiento para abordar dilemas morales y situaciones críticas imprevistas que, en sí mismas, carecen de solución y en las que es necesario construir la mejor alternativa.

Contar con todo ello garantiza la calidad y la equidad en el trabajo que se lleva a cabo en beneficio de las personas a las que se presta apoyo. Al mismo tiempo, contribuye al bienestar de los equipos, que tienen la seguridad de que están realizando su labor de forma justa.

Las personas que trabajan en el ámbito socioeducativo son testigos a diario de los efectos reales de la vulnerabilidad y de las fragilidades del sistema. Esto las expone a experimentar tensiones significativas, muchas de las cuales son de naturaleza moral.

La ética no puede resolverlo todo, pero sí puede proporcionar criterios y estrategias para adoptar una perspectiva desde la que ver tanto los límites de sus responsabilidades como los márgenes de autonomía para llevar a cabo acciones justas y transformadoras.